Recruiting (ATS)

Die Einstellung beginnt mit einem genehmigten Bedarf; vor der Genehmigung entsteht keine Anzeige.

Anforderungen werden als Entwurf gespeichert; „Genehmigungsablauf starten“ benachrichtigt die nächsten Genehmiger. Sind alle Pflichtgenehmigungen einer Stufe erteilt, geht die Anforderung zur nächsten Stufe; eine Pflichtablehnung lehnt sie ab.

Nach Genehmigung der letzten Stufe entsteht aus der Anforderung ein Anzeigenentwurf. Fragen aus der Formularvorlage der Anforderung werden für die Abteilung zur Beantwortung hinzugefügt, und die Zusammenfassung wird ohne Menüs und Schaltflächen gedruckt.

• Ablauf: zur Abteilung passende Genehmigungsvorlage mit bearbeitbaren Stufen
• Ergebnis: ein Anzeigenentwurf aus der genehmigten Anforderung

Die Anforderungen sind der Maßstab, an dem Kandidaten für diese Anzeige gemessen werden.

Ergänzen Sie das Bewerbungsformular um anzeigenspezifische Fragen (Text, Mehrfachauswahl oder Zahl; Pflicht oder sensibel). Anforderungen umfassen Fähigkeiten, Erfahrung, Ausbildung, Sprache, Ort und Bedingungen an Bewerbungsantworten, jeweils mit Gewicht 1 bis 10; Alter, Geschlecht oder Familienstand können keine Kriterien sein.

Offene Anzeigen mit „Auf der Karriereseite veröffentlichen“ erscheinen auf der öffentlichen Karriereseite Ihrer Organisation. „Teiltext kopieren“ macht aus der Anzeige reinen Text, bereit zum Einfügen in LinkedIn, WhatsApp oder eine E-Mail.

Mit aktivem Einstellungsplan werden Positionen und Zieltermine verfolgt; wird der angenommene Kandidat zum Mitarbeiter, ist automatisch die nächste offene Position besetzt.

• Status: Entwurf, offen, pausiert, geschlossen, archiviert
• Kriterien: als Pflicht- oder K.-o.-Kriterium markierbar
• Zugriff: Anzeigenverantwortlicher, einstellende Führungskraft und Zugriffsliste

Die Suche durchsucht auch die Lebensläufe; nutzen Sie exakte Phrasen wie „spring boot“ oder AND, OR, NOT.

Neuer Kandidat legt eine Person an; der Lebenslauf-Massenupload erzeugt bis zu 1.000 Kandidaten auf einmal und übernimmt Name und Kontaktdaten aus jedem Lebenslauf. Gibt es bereits einen Kandidaten mit derselben E-Mail-Adresse, entsteht kein neuer Datensatz.

Lebensläufe als PDF, Word, ODT, RTF, reiner Text oder Bild werden auf dem Server gelesen und ausgewertet; gescannte Dokumente durchlaufen eine Texterkennung. Zur Auswertung werden keine Dateien an externe Dienste gesendet.

Ausgewählten Kandidaten Sammel-E-Mails senden, Schlagwörter vergeben, sie einer Anzeige zuordnen, in eine Phase verschieben oder ablehnen. Häufige Filter werden gespeichert und im Team geteilt, und die Spaltenanordnung jedes Nutzers bleibt erhalten.

• Filter: Fähigkeiten mit Mindestjahren, Erfahrung, Ausbildung, Stadt, Schlagwörter
• Import: Lebensläufe gesammelt und Bewerbungsantworten aus Excel
• Dubletten: gleiche E-Mail, Telefonnummer oder LinkedIn-Adresse wird markiert

Das ganze Team arbeitet am selben Profil; Angebote und sensible Angaben sehen nur Berechtigte.

Erwähnen Sie Kollegen in Kommentaren; der Reiter Aktivitäten listet Phasenwechsel, Interviews, Feedback und E-Mails chronologisch. Lebenslauf-Analyse und Erfahrungszeitleiste zeigen Lücken im Werdegang und überlappende Stellen.

Bei Interviews mit Interviewleitfaden werden die Bewertungen in einer Auswertungstabelle gesammelt. Interviewer sehen die Bewertungen anderer erst, wenn sie ihre eigene abgegeben haben.

Wer das Angebot annimmt, wird mit In Mitarbeiter umwandeln zum Mitarbeiterdatensatz; türkische Identitätsnummer, Eintrittsdatum, Position und Filiale sind Pflicht, und der Datensatz durchläuft die übliche Mitarbeiterprüfung.

• Reiter: Übersicht, Kommentare, Aktivitäten, Formulare, Interview, Angebot
• Kandidatenlink: Bewerbungsstatus und Auswahl des Interviewtermins
• Datenschutz: die Einwilligung des Kandidaten im Profil

Die Morgenansicht des Anzeigenverantwortlichen: wie viele Kandidaten in welcher Phase und wie weit vom Planziel entfernt.

Aus dem Pool vorschlagen bewertet Kandidaten, die sich noch nicht beworben haben, anhand der Anforderungen der Anzeige und zeigt Stärken und Lücken in jeder Zeile; Zur Anzeige hinzufügen ordnet sie der ersten Phase zu.

Shortlist vorschlagen sortiert aktive Bewerbungen und teilt sie in Shortlist, Prüfen und Aussortieren auf. Es verschiebt niemanden selbstständig; die ausgewählten Bewerbungen gehen erst nach Ihrer Bestätigung in die Zielphase.

• Trichter: Kandidaten je Phase
• Vorschläge: Kandidaten aus dem Pool und eine Shortlist

Mit Interviewleitfaden stellt jeder Interviewer dieselben Fragen und bewertet auf derselben Skala von 1 bis 5.

„Kandidat wählt selbst“ schlägt 2 bis 10 freie Termine vor und sendet dem Kandidaten eine Einladung mit Buchungslink. Wählt der Kandidat einen Termin, wird das Interview dorthin verlegt, und die Interviewer erhalten eine Benachrichtigung und eine Kalenderdatei.

Bei Planung, Änderung und Absage erhalten die Interviewer, auf Wunsch auch der Kandidat, eine E-Mail mit .ics-Anhang. Eine direkte Verbindung zu Google- oder Outlook-Kalendern gibt es nicht; stattdessen wird eine Standard-Kalenderdatei verwendet.

Liegt nach einem vergangenen Interview kein Feedback vor, erhält der Interviewer am Folgetag und danach wöchentlich eine Panel-Benachrichtigung.

• Leitfaden: Kompetenzen, Fragen und Bewertungshilfe
• Kalender: .ics-Datei und Warnung bei Überschneidung
• Feedback: Vorlage, Bewertungsbogen und Gesamtempfehlung

Engpass-Phasen und die Quellen, die gute Kandidaten bringen, werden als Zahlen sichtbar.

Der Reiter Analysen zeigt für den gewählten Zeitraum die Konversion im Trichter, die Verweildauer je Phase, die Wirksamkeit der Quellen und den Zustand offener Anzeigen; Anzeigen ohne Bewegung oder ohne Bewerbungen werden markiert.

Tageszahlen zeigen Bewerbungen, Interviews, Archivierungen und Einstellungen der letzten 30 Tage als Diagramm, und Export lädt jeden Bericht als Excel herunter. Kein Bericht wird nach sensiblen Feldern wie Alter oder Geschlecht erstellt.

• Reiter: Übersicht, Analysen, Tageszahlen, Export
• Angebotsdaten: nur für Nutzer, die Angebote sehen dürfen