إدارة الأداء

هناك ثلاثة أنواع: كفاءات، أو أهداف، أو كلاهما؛ وعند الجمع تُحسب الدرجة الكلية من وزني الأهداف والكفاءات.

يفتح «إنشاء تقييم» المعالج: بعد خطوات «عام» و«الفترة» و«الكفاءات» و«الأهداف» و«المشاركون» و«الأسئلة» و«الوصول»، تسرد خطوة «النشر» أي نقص. ويمكن استيراد قوالب جاهزة أساسية وللمديرين وللمبيعات وتعديلها.

يستخدم التقييم مقياسًا من 100 نقطة أو من 5 نقاط أو مقياسًا مخصصًا، ويبلغ مجموع أوزان فئات المقيِّمين مئة في المئة. ويُسند «الإعداد السريع» المديرين في الخط الأول والثاني والزملاء والمرؤوسين المباشرين إلى كل المشاركين دفعة واحدة.

تعرض صفحة التفاصيل التقدم الإجمالي وحالة المشاركين وتواريخ العملية؛ وترسل قائمة «الإجراءات» تذكيرات لمن لم ينتهوا وتُنتج تقارير Excel و PDF.

• النوع: كفاءات، أهداف، كفاءات + أهداف
• الدرجة: 90، 180، 270، 360
• النسخ: ينتقل الهيكل، ولا تنتقل الإجابات

المراحل واضحة: إدخال الأهداف، الموافقة، إدخال النتائج، الموافقة على النتائج، مكتمل.

أدخل اسم الهدف وفئته ووزنه والقيمة المستهدفة والمقياس؛ ويجب أن يبلغ مجموع الأوزان مئة في المئة. ويوافق المديرون على الأهداف أو يعيدونها، ويوافقون على النتائج في نهاية الفترة.

للأهداف القابلة للقياس، اختر مصدر بيانات: أيام الغياب، أو أيام الإجازة، أو ساعات العمل الإضافي، أو ساعات التدريب المكتملة. ويحسب «الجلب من البيانات» القيمة من سجلات الحضور والتدريب ويكتبها في حقل النتيجة.

خلال الفترة تسجّل «المتابعة» نسبة التقدم وملاحظة قصيرة؛ ويظهر على البطاقة الهدف الأعلى الذي يخدمه وتاريخ استحقاقه.

• المقياس: درجة متناسبة بين قيمتين على مقياس رقمي
• مصدر البيانات: سجلات الحضور والتدريب، للقراءة فقط
• المتابعة: تُظهر الاتجاه دون أن تغيّر الدرجة

لا يضيع نموذج لم يكتمل؛ فالمقيِّمون يكملون من حيث توقفوا.

الأسئلة التي تتطلب تعليقًا، دائمًا أو عند أدنى درجة وأعلاها، لا تكتمل من دونه. وتُكتب الملاحظات العامة عن الشخص في «الملاحظات» وتظهر في التقرير الفردي.

النماذج خارج فترة التقييم للقراءة فقط، ولا يمكن تغيير الإجابات بعد «إكمال التقييم». والإجابة «لا رأي لي» لا تُحتسب في الدرجة.

• أنواع الإجابات: مقاييس جاهزة وأنواع خاصة بالمؤسسة
• التعليقات: إلزامية، أو إلزامية عند الدرجات القصوى

يُسجَّل رأي الموظف ويُخطَر مديره المباشر.

يمكن تعديل الرأي أو حذفه بحفظه فارغًا؛ ويراه المديرون ومسؤولو الأداء، ويظهر في التقرير المفصل.

تُحدَّد التقارير التي يستطيع الموظفون رؤيتها في خطوة «الوصول» من التقييم.

• التقارير: PDF مفصل (بالمقيِّمين والتعليقات) وموجز
• رأيي: ملاحظة الموظف في السجل

الكفاءة سلوك يُقاس في كل فترة؛ أما المهارة فمعرفة أو قدرة يملكها الشخص بمستوى تحدده أنت.

حدّد لكل مهارة مستوى مستهدفًا والتدريبات التي تسد الفجوة. وانقر مرتين على صف موظف لتحديد المستويات، ورؤية التدريبات المطابقة للمهارات التي فيها فجوة، وفتح شاشة تدريب الموظف عبر «إسناد تدريب».

يعمل مسؤولو الأداء على مستوى المؤسسة كلها، والمديرون الذين لديهم مرؤوسون مباشرون على فريقهم فقط؛ ويضيّق البحث وعوامل تصفية الوحدات الصفوف.

• المستويات: لا شيء، أساسي، متوسط، متقدم، خبير
• الربط: خطوة واحدة من الفجوة إلى إسناد التدريب

لا يرى المرشدون والمتدربون إلا ثنائياتهم.

انقر مرتين على صف لفتح ملاحظات الجلسات؛ يضيف المرشد أو المتدرب ملاحظات مؤرخة إلى البرنامج الجاري. وعند انتهاء البرنامج تُحدَّث الحالة والنتيجة.

لا يمكن أن يكون للمرشد والمتدرب إلا برنامج جارٍ واحد في الوقت نفسه، ويُجري الإقران مسؤول الأداء.

• الحالات: جارٍ، مكتمل، ملغى
• السجل: غاية البرنامج وملاحظات الجلسات والنتيجة

التعريفات التي تُعَدّ مرة واحدة تُستخدم من جديد في كل دورة تقييم.

على المقياس الرقمي تحصل النتيجة الواقعة بين قيمتين على درجة متناسبة؛ وعلى المقياس النصي لا تُقيَّم إلا القيم المسرودة. ولا يمكن حذف الفئات وأنواع الإجابات المستخدمة.

تقسم عتبات 9-box محور الأداء إلى منخفض ومتوسط ومرتفع، ويُرسم بها تحليل النتائج.

• التبويبات: الفئات، المقاييس، أنواع الإجابات، القوالب، 9-box