Performans Değerlendirme

Kurumun tüm performans değerlendirmelerini burada görürsünüz: Ad, Tür, Dönem, Durum (renkli rozet: Taslak, Süreç Devam Ediyor, Tamamlandı), İlerleme (çubuk ve yüzde) ve katılımcı sayısı. Tür ve durum kutularıyla listeyi süzebilirsiniz. Taslak değerlendirmeye çift tıklayınca sihirbaz, yayınlanmış olana çift tıklayınca detay sayfası açılır.

Değerlendirmeyi kopyalamak

Yılda iki kez ya da her dönem aynı yapıyı kullanıyorsanız Değerlendirme Oluştur penceresinde "Mevcut değerlendirmeden kopyala" kutusundan bir önceki değerlendirmeyi seçin (ya da değerlendirmenin detay sayfasında İşlemler > Kopyasını Oluştur). Puanlama, değerlendirici kategori ağırlıkları, erişim ve bildirim ayarları, yetkinlikler ve sorular (beklenen düzeylerle), katılımcılar ve değerlendiriciler (yalnız hâlâ aktif olanlar) yeni bir taslağa taşınır. Dönem tarihleri, verilen cevaplar, hedefler ve sonuçlar taşınmaz; dönem tarihlerini girip yayınlarsınız.

Değerlendirme türü

• Yetkinlik: çalışanlar kendileri, üstleri, astları, eşdeğerleri ve diğer kişilerce sorularla değerlendirilir (90 / 180 / 360 derece).
• Hedef: çalışanın hedefleri girilir, dönem sonunda sonuçları girilir ve yönetici onaylar.
• Yetkinlik + Hedef: ikisi birlikte yürür; genel puan, sihirbazda verdiğiniz hedef/yetkinlik ağırlığıyla hesaplanır (örneğin %70 hedef, %30 yetkinlik).

Adil değerlendirme için

• Sık değerlendirici hataları: benzerini kayırma (kendine benzeyeni yüksek puanlamak), tek güçlü özelliğin her şeyi etkilemesi (hâle), herkese orta puan vermek (merkeze yığılma) ve yalnız son olaya bakmak (son olay etkisi). Puan verirken dönemin tamamını ve somut örnekleri düşünün.
• Geri bildirim kalıbı: gözlenen davranış → etkisi → teşekkür ya da gelişim fırsatı. Kişiliğe değil davranışa odaklanın; yorum alanlarını bu kalıpla yazın.
• Değerlendirme disiplin ya da pazarlık aracı değildir; amaç gelişimi görünür kılmak ve kararlara tarafsız veri sağlamaktır. Çalışan sonucunu görebilir; itirazı ve görüşü dinlenmelidir.

Hukuki çerçeve (4857 sayılı İş Kanunu)

Aşağıdakiler mevzuat metnine (mevzuat.gov.tr, 4857 sayılı Kanun) dayanan genel bilgidir; somut bir olay için hukuk danışmanına başvurun.

• Md. 18: en az 30 işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden ya da davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
• Md. 19: fesih bildirimi yazılı olmalı ve sebep açık ve kesin belirtilmelidir. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan feshte işçinin savunması alınmadan sözleşme feshedilemez (25. maddenin II. bendindeki haklı fesih hakkı saklıdır).
• Md. 17 (bildirim süreleri, asgari): kıdem 6 aydan az: 2 hafta; 6 ay - 1,5 yıl: 4 hafta; 1,5 - 3 yıl: 6 hafta; 3 yıldan fazla: 8 hafta.
• Md. 20: feshe itiraz eden işçi, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.

Bu nedenle performans sonuçlarını, geri bildirimleri ve çalışanın görüşünü kayıt altında tutun; değerlendirme sonucu tek başına fesih gerekçesi gibi kullanılmamalıdır.